企业如何留住核心人才
企业如何留住核心人才，对于一个企业来说人才是很重要的，人才是促进企业发展的第一资源，核心人才是影响企业生存和发展最重要的因素之一。下面一起来看看企业如何留住核心人才。
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一是提高管理敏感性。一般来说，跳槽前的员工都有这样微妙的异常表现，无论好坏。这些异常现象可以及时发现，如有争议的员工突然变得非常温和，或争议的强度会增加，优秀的员工变得平庸或出色的表现;迟到的员工变得准时甚至更晚，这些异常现象也会发生。MAL场景可以及时发现，通常在开始时。阶段，如果你想保留或更有效。
第二，离不开一般人才的照顾。对于企业内部财务管理中容易使用的一般人才来说，多花钱是可以解决问题的。例如，过去在房地产企业做财务的财务人员，现在要在制药公司做财务，很快就开始了，决定一个人的财务人员是在房地产公司工作，还是在制药公司工作，明确的因素是待遇的水平。
这些显而易见的事情，一般各行业的公司之间的差距不大，如果房地产公司的待遇明显偏低，他们就会换工作给制药公司，不同的挖掘可以是一个很好的流动。
第三，让核心人有空间展示。核心员工通常处于企业中优秀的员工级别。除了明确的报酬外，一些雇主经常忽视核心员工职业生涯的发展和规划。企业应该主动对核心员工的职业发展负责，让他觉得在这个平台上会有良好的发展，他可以得到尊重，给他一个安全的职业发展环境。
第四，永远不要隐藏天赋。企业核心人才通常希望自己能在专业领域取得成就，希望自己能在企业中脱颖而出，同时也希望提高自己的行业影响力，使自己不仅能够舒适的发展和尊重自己，而且能够提升行业水平。
企业的品牌和行业地位是增加点。企业应该创造一个环境。让一些核心员工出去影响行业。当然，有些人可能会说，这将暴露核心人才信息。
事实上，即使你不主动外出，猎头也可以挖掘出你公司的核心人才。外部猎头可能比人力资源部更了解公司的核心人才。社会化时代的到来，基于信息技术的物理屏蔽基础这是无效的。只有建立起精神障碍，才能留住核心人才。
第五，用公平或期权约束人才。在创业型企业或中小型企业都是真正发展中的企业，期权或股权的问题也可以留住核心人才。但是，我们应该注意段和发送的时间。
如果发行得太早，期权和股权的现金就会远远超出预期，这等于什么都没有。如果减少发放，就不会起到留住人的作用。不仅是关键技术和人才的流失，也是内部人力资源环境的破坏，如果企业不重视这一问题，不及时采取对策，竞争对手对墙角的恶意挖掘就可能变得越来越严重，这只会使企业处于被动状态。
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一、满足需求
在上一期“猎头支招”中，我们聊到了影响核心人才“流动”的重要因素之一是：企业是否能够满足人才的需求。那么企业如何满足核心人才的个人需求呢？我们可以从以下几个方面入手：
1、满意的回报（包括：基本薪酬、奖金、绩效、津贴、福利等等）是留住核心人才的基础——因此科学薪酬福利体系的打造，是企业必须要做好的事情。而且，如果企业将“回报”以合理的方式与企业的利益挂钩（比如：分享利润、奖励计划等等），就会大大调动/保持人才的积极性/稳定性，同时还会增加企业的效益。
2、良好的“环境”（包括：办公室、办公设施、企业文化、人际关系等一系列物质/精神因素）是留住核心人才的重要因素。通常企业可以通过舒适的办公环境和氛围，稳定的员工队伍，保护员工身心健康，给员工提供职业保障等方式来满足这一需求。
3、企业应当让核心人才感觉到满满的“归属感”——即建立企业/团队与人才之间的“内在联系”（包括人才对企业/团队的认同、维系等心理表现）。
得到归属感的人往往会在企业/团队中感受到温暖、安全和友爱，增加与团队成员间的默契和协作，当团队遇到困难或争取荣誉时会表现得更加“团结”——可以说“归属感”是留住核心人才的重要法宝。
4、企业应当给予人才足够的尊重和信任，在员工间促进、推动尊重和信任的氛围与文化，并用合理的方式进行“表达”（比如：恰当表扬，颁发荣誉，充分关心、树立榜样等等）。在被信任和被尊重的工作环境里，不但有利于人才的稳定，而且还可以在一定程度上促进人才的发展与积极性，从而为企业带来更多效益。
5、“自我实现”相信是核心人才群体的普遍追求。因此，企业必须去真正去关心和理解人才，让人才的才华/潜能在最适合的舞台上充分发挥，帮助人才实现其个人的追求/理想。
二、完善机制
除了满足需求，企业还需要完善自身机制。具体而言，我可以从以下几个方面入手：
1、企业应当对人才的考核、激励、晋升等机制进行完善/优化，加强对人力资源的管理和雇主品牌的建设，打造科学合理的分配机制/奖惩制度，帮助人才进行提升和规划等等——在满足自身和人才需求的同时，将人才的利益/发展与企业的利益/发展“一致化”。
2、企业应当做好“紧急预案”——即当企业出现影响人才稳定的情况时，要有准备、有计划地展开相应的“内部公关”，最大程度地保护/满足人才的合理利益与需求，促进人才与企业之间的理解与信任，及时化解矛盾、稳定人心。
3、核心人才的流失往往会给企业带来不小的“麻烦”，而“提前”制定好的应对策略能够有效帮助企业预防/控制危机。比如：
（1）企业应当建立“人才预警系统”。具体而言，企业应当通过科学有效的方法，盘点出核心人才的状态、满意度、绩效、优劣势等重要“特征”，并结合这些特征，对人才安全情况进行分析，制定出相应的'“人才预警”标准/指标，并结合实际情况进行监控、评估、调整/改善管理策略以及实施相应措施——从而为化解/应对/避免核心人才流失危机“赢得先机”。
（2）企业应当在保障人才利益的同时，建立合理、合法的“保护机制”。比如：与高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员约定“竞业限制”，与核心员工约定保密协议等等。
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01、 重视人才的储备和培养
互联网行业，特别是程序员，很多大公司都很注重招聘应届生。毋庸置疑，大部分应届生还是很优秀的，只要经过适当培训，假以时日，也能成为团队的核心人员。
02 、 科学合理使用人才
单纯培养人才还不够，关键还是要用。不用，或者用不好，最终等于还是没有人才。“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。”
科学合理使用人才，充分发挥每个人的特长，赢得员工的人心才能实现企业持续稳定的发展。
因事设置岗位，依事用人，科学分析人才之优劣势，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得到合理的使用。
会知人，更要会用人。用什么人，用在什么岗位，要从工作需要出发，以事择人，做到人岗相适，否则只会适得其反。
03、 建立公平合理的薪酬激励机制
薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的表现，员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工技术水平高，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。
04 、完善企业的绩效管理制度
建立完善科学的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到公平合理的评价，不仅有利于员工清楚了解自己过往工作中业绩优秀的方面，也有利于员工意识到自己工作中存在的需要改进提升的方面。
05、 构建员工认同的企业文化
前不久，一位好友张工和分享了他的一段职场经历，听完后甚是惊讶。
张工是一名程序员，刚到公司不久，张工发现办公室里有个很奇怪的现象：公司规定六点下班，可每次下班时间到了，办公室里没有一个人下班的，大家好像都很忙。
有次，张工手头的工作做完了，他就准时下班了，在门口打卡时，刚好碰到领导，张工就跟领导打了声招呼。
领导说：“这么早下班了啊！”
张工说：“是啊，都六点多了呢。”
说来有点巧，张工每次准时下班都刚好碰到这位领导，他要不就是在门外打电话，要不就是在外面逗留。
张工当时也没有多想，觉得下班时间到了，自己手头的工作也做好了。
谁知下个月发工资，绩效被扣了20%。
张工找领导了解情况，是不是领导弄错了，结果领导说，“你这个月工作表现不怎么积极，才扣他绩效的，你看其他人都在加班，你自己这个月差不多都是到点就走的。”
张工听了有点懵，你安排给我的我工作按时按质做完了。
领导说，这是公司规定，我也没有办法。
张工的工资是由固定工资 考勤 绩效组成的，绩效有波动，工作优秀的可以拿130%的绩效，正常的是100%，不上进是80%。
这样的办公工作效率也不怎么好，工作上既要激情工作，也要健康生活。上班期间要有激情，连下班都不积极，上班的积极程度就有待怀疑了。
企业如能真正站在员工的立场考虑问题，真正把员工当成自己的家人，尊重且公平对待每一个员工，认同每一个员的付出与贡献，相信大家的心紧紧联系团结在一起。水能载舟亦能覆舟，人心也如此。只要大家的心是紧紧纽系在一起，为共同的目标打拼奋斗，相信公司的发展会越来越好。
